Miten start-upissa kannattaa rekrytoida?

Olet varmaan huomannut että rekrytoinnista yleisesti tuntuu nykyään olevan yhtä paljon neuvoja kuin ihmisiä.

KAIKILLA on mielipide tai teoria miten pitää edetä ja miten pitää haastatella. Kuinka moni näistä teoreetikoista on palkannut perustamaansa firmaan työntekijöitä?

Mutta tarvitseeko rekrytoinnin olla hämmentävää tai edes vaikeaa?

Minä sanon että ei tarvitse.

Tässä postauksessa jaan kokemuksiani rekrytoinneista omiin firmoihini usean vuoden varrelta.

Erilaisten rekryvinkkien määrä voi pistää terveen ihmisen pään sekaisin minkä takia en kiinnittäisi niinkään paljon huomiota teoreettisiin kirjoituksiin vaan puhuisin muille startupeille ja yrittäjille miten he ovat asiat hoitaneet käytännössä. Ja tässä postauksessa tulee sitten käytännön vinkkejä.

Johdanto – toimitusjohtajan rooli

Toimitusjohtajan yksi tärkeimmistä rooleista yrityksessä, ja varsinkin startupissa, on pitää huolta että tiimi on paras mahdollinen, eli rekrytoida oikein. Vastuihin kuuluu myös tietysti pitää huolta että työntekijät ovat innoissaan, voivat hyvin ja tekevät hyvää jälkeä. Yleensä jos he ovat innoissaan ja hyvinvoivia jälki on hyvää. Minulle tämä on ollut tärkeää, mutta haastavaa ja raastavaa.

Olen liian usein ottanut omalle henkilökohtaiselle vastuulle mikäli jollain on huono päivä tai viikko. Olen kokenut itseni olevan vastuussa siitä että työntekijät ovat AINA 100% innoissaan ja mukana. Tämän, nyt jälkikäteen, absurdin ajattelutavan takia olen käyttänyt turhaa energia monesti siihen että vastuullani on alue johon en välttämättä voi vaikuttaa.

Kaikilla on huonoja päiviä tai viikkoja eikä siihen voi aina vaikuttaa vaikka kuinka haluaisi. Avainsana on hyväksyminen. Se tulee kokemuksesta ja tekemisestä. Hyväksyä että jotkut asiat ovat yksinkertaisesti oman kontrollin ulkopuolella. Tämä on aihe josta voisin kirjoittaa oman postauksen. Mutta mites itse rekrytointi?

Miten start-uppiin kannattaa rekrytoida?

Kun lähdin start-up maailmaan minulle tärkeää oli tehdä juuri sitä mitä halusin tehdä. Kuten myös tehdä sitä sellaisten ihmisten kanssa jonka kanssa on kivaa ja viihtyisää painaa hommia. Olin yksinkertaisesti niin kyllästynyt investointipankkien tyyppeihin etten ikinä halunnut jakaa työympäristöä sellaisten ihmisten kanssa.

Ja miksi ihmeessä lähtisin perustamaan omaa firmaa ja tavoittelemaan omaa unelmaa tekemällä siitä välittömästi samanlaisen mistä lähdin, palkkaamalla ehkä todella osaavia, mutta ärsyttäviä tyyppejä?

Ja juuri tuossa lauseessa on avain rekrytointiin. Viihtyvyys.

Varhaisen vaiheen start-upissa tiimihenki ja kulttuuri on isossa roolissa koska aikaa vietetään paljon yhdessä ja monesti myös ahtaassa ympäristössä. Koska kaikki rekrygurut käyttävät jotain ihme sloganeja ja jargonia, päätin keksiä myös oman nyrkkisäännön joka on hyvä pitää mielessä haastatteluhetkellä.

Se on: VATANEN – Viihdyttääkö Ahtaassa Toimistossa Arkipäivänä Nykyisen Ehdokkaan Naamataulu

Mikä on 10% sääntö ja miten hyödyn siitä?

Perustamassasi firmassa kulttuuri olet sinä ja co-founderisi. Teidän tekemiset, tavat ja käyttäytymiset luo yrityskulttuuriin. En usko että pystyt vääntämään yrityskulttuuriksi jotain mikä et ole sinä itse. Aitous tulee aina esille jossain vaiheessa. Eli ole oma itsesi ja anna sun firman peilata minkälainen sinä olet. Sinulla on nyt mahdollisuus rakentaa firma juuri senlaiseksi kuin haluat. Tee se äläkä teeskentele.

Mikäli et synkkaa jonkun henkilön kanssa, ei sinun tarvitse sitä katsoa. Tämä on sinun firma. 10% säännöllä tarkoitan että rekrytoit VATANEN-menetelmällä kunnes seuraavalla rekryllä on vähemmän kuin 10% vaikutus kulttuuriin.

Esimerkki:

Jos teitä on kaksi founderia firmassa teidän ensimmäinen rekry vastaa 33% yrityksestä. Sitä seuraava 25% ja sitä seuraava 20% jne. Ensimmäisillä rekryillä on huikea vaikutus yrityksen kulttuuriin.

Kun kulttuuri on luotu ensimmäisten kymmenen työntekijän jälkeen, seuraavalla rekryllä ei ole niin isoa vaikutusta enää. Silloin voi palkata ehkä jonkun jonka yrityssopivuus ei ole täydellinen, mutta hän hallitsee jonkun osa-alueen todella hyvin.

Toinen yllä olevaan seikkaan liittyen, erittäin tärkeä huomio, on huonon rekrytoinnin hinta. Et mielellään halua menettää esimerkiksi hyvää koodaria kesken tärkeän projektin. Uuden löytäminen voi kestää kuukausia ja saattaa vaikuttaa projektin tulokseen todella negatiivisesti. Eli kannattaa olla erittäin tarkka miten hoitaa ensimmäiset rekrytoinnit, varsinkin jos kyse on avainrooleista.

Tarkoittaa 10% sääntö että kaikkien pitää olla samaa mieltä asioista?

Ei todellakaan. Se, että jaamme arvomaailman ja kulttuurin ei tarkoita etteikö henkilöllä olisi ammattitaitoon perustuvia mielipiteitä esimerkiksi tuotteesta tai muista asioita. Parhaat työntekijät jotka olen rekrytoinut ovat sellaisia jotka ovat kyseenalaistaneet sekä perustelleet laadukkaasti omat argumenttinsa jossain asiassa. Ei mikään firma kaadu siihen että siellä olisi liikaa fiksuja ihmisiä.

Tiimihengelle ei olisi välttämättä kuitenkaan hyvä jos turkismyyjä palkkaisi esimerkiksi radikaalin vegaanin tai hedgefund-rahasto kommunistin. Nota bene, nämä ovat extreme-esimerkkejä jonka tarkoituksena on erottaa kulttuuri ja viihtyvyys asiantuntemuksesta.

Miten kirjoitan mahdollisimman tehokkaan työilmoituksen?

Rekrytoiminen on todella aikaa vievä prosessi ja väärän rekrytoinnin hinta on kallista lystiä, varsinkin varhaisen vaiheen startupille jonka ainoa resurssi on AIKA. Kun laitat työilmoituksen vireille kannattaa valmistautua siihen että hakijoita on paljon, varsinkin jos laitat sen kansainväliseen foorumiin kuten Stack Overflow tai vastaaviin. Intiasta ja Pakistanista tulee erittäin paljon hakijoita jotka monesti eivät ole edes lukenut ilmoitusta läpi tai edes vaatimuksia ja se on tietysti turhauttavaa.

Tehokas rekrytointi noudattaa samoja lainalaisuuksia kuin markkinointi. Sinun pitää tavoittaa kohderyhmäsi. Eli on parempi saada vähemmän mutta laadukkaampia kontakteja kuin iso määrä vaihtelevaa laatua. Kun kirjoitat työilmoitusta, mieti kenet oikeasti haluat rekrytä. Luo mielikuva kyseisestä henkilöstä ja kirjoita ilmoitus sen perusteella.

Esimerkki:

Vuonna 2014 etsimme kahta henkilöä hoitamaan yhtiömme sosiaalista mediaa. Koska iso osa kohderyhmästämme oli urheilusta kiinnostuneita, Twitter oli hyvä paikka etsiä. Halusimme tiimiimme pari nälkäistä nuorta henkilöä jolla huumorintaju kohdillaan joten kirjoitimme yksinkertaisen hakemuksen Twitteriin.

Siinä luki suunnilleen: Tykkäätkö urheilusta ja rahasta? Hae meille töihin!

Koska Twiitti oli sen verran houkutteleva ja samalla humoristinen, hakijat olivat lähes kaikki hyviä sopivuudeltaan ja löysimme todella nopeasti kaksi henkilöä, Frans ja Joonas.

Twitter-rekryt Frans ja Joonas

Molemmat olivat firmassamme töissä lähes kolme vuotta ja me tykättiin heistä kovasti. Pidimme aina vahvasti kiinni omasta tyylistä ja kohdentamisesta. Netti vilisee työilmoituksia jotka tuntuu olevan copy-paste sekoitus niin sanotuista “buzzwords”: “Olet sosiaalinen tiimipelaaja joka tykkää tehdä vauhdikkaasti hommia omalla vastuulla bla bla bla”. Aivan karmeaa persoonatonta skeidaa johon ei kannata alistua. Sanomalla tuon, et sano mitään ja joudut käyttämään turhaa aikaa epäsopiviin ehdokkaisiin.

Hyvin laadittu työilmoitus voi helposti lähteä viraaliksi ja sitä kautta houkutella entistä enemmän laadukkaita hakijoita. Joihinkin työilmoituksiin lisäsimme esimerkiksi Youtube-videoita stand-up koomikoista joista tykkäsimme ja teksti “Jos nämä klipit eivät naurata, et luultavasti sovi meidän tiimiin”.

Koska rekrytointi on niin aikaa vievää ja tärkeä prosessi, on erityisen tärkeää yrittää optimoida haku juuri kohderyhmälle ja siten että hakijat ovat kaikki ymmärtäneet minne ovat hakemassa. Puhun monesti niin sanotusta kulttuuri-rekrystä. Se tarkoittaa lähinnä että tiimi on esimerkiksi populaarikulttuurillisesti samalla taajuudella. Ei mitään muuta.

Kulttuuri tässä tapauksessa ei tarkoita kansallista kulttuuria vaan yksinkertaisesti viitekehyksiin. Koska kirjoitimme työhakemuksemme todella kohdennetusti ja joskus provokatiivisesti meille hakeutui todella upeaa jengiä töihin joka puolelta maailmaa. Minua ei henkilökohtaisesti kiinnostaa pätkääkään mikäli tulet Ulan Batorista, Shenzenistä, Perusta tai vaikka eri planeetalta niin kauan kuin olet hyvä ja mukava ihminen joka on taitava omassa työssään.

Lähinnä minua ärsyttää nykyajan ihme fokus lokeroida ihmisiä ihonvärin tai jonkun muun pinnallisen kriteerin perustella. Sellainen lokerointi muistuttaa vähän liikaa 30-lukua…

Meidän kulttuuripohjaiset ilmoitukset toi tiimiimme ihmisiä Brasiliasta, Slovakiasta, Valko-Venäjältä, Vietnamista, Ukrainasta, Englannista, Espanjasta, Venäjältä ja kenties mistä muualta. Android-liidi kehittäjä oli Petra Slovakiasta. Näitä kaikkia yhdisti yksi asia, he olivat loistavia persoonia jolla juuri oikea iloinen ja huumorintajuinen habitus. Ja se toimi todella hyvin.

Mistä löydän start-uppiin sopivia henkilöitä?

Sanoisin että paras tapa on aina käyttää omaa verkostoa ja kysellä jos jollain on suosituksia. Jos henkilö johon luotat suosittelee kandidaattia minimoit jo paljon riskejä rekrytoinnin suhteen. Monesti tämä ei välttämättä ole mahdollista, varsinkin jos on uusi start-up skenessä eikä verkosto ole vielä laaja.

Hyvä nyrkkisääntö on että parhaat tyypit on jo töissä muualla. Parhaat henkilöt eivät sluibaa himassa. Tämän takia niitä ei löydä työkkäristä.

Jos etsii koodareita olen itse käyttänyt esimerkiksi Stack Overflow Jobs-palvelua. Se saattaa maksaa 500 USD ylöspäin mutta sieltä löytyy paljon kansainvälistä talenttia. Löysimme sieltä useita tulevia työntekijöitä jotka muuttivat Suomeen meille hommiin.

Designer-puolen hakijat löytyvät esimerkiksi Dribbble-palvelusta.

Älä pelkää rekrytoida ulkomailta. Minulla on ainakin ainoastaan positiivisia kokemuksia. Maahanmuttoviraston kanssa on aina ollut todella helppoa ja hommat ovat sujunut saumattomasti.

Suomessa start-upeihin fokusoiva The HUB on hyvä paikka etsiä. Uusin tulokas rekrymarkkinoilla on Meet Frank. Sovelluksen kautta voit jättää ilmoituksen ja chattailla potentiaalisten ehdokkaiden kanssa. Yksi hyvä puoli on hakijoiden anonymiteetti joka siis käytännössä tarkoittaa että pätevät ihmiset jotka ovat jo töissä voivat turvassa hakea ja chattailla sinun firmasi kanssa. Suosittelen tutustumaan.

Vaikka devaajat ovatkin töissä he saattavat tietysti käydä katsomassa mahdollisuuksia näistä kaikista yllä mainituista paikoista. Itse olen käyttänyt LinkedINiä ja ihan vaan yritysten verkkosivuja rekrytoinnissa. Olen esimerkiksi käynyt katsomassa eri isojen konsulttifirmojen sivuja ja etsinyt sieltä kehittäjiä ja sitten yksinkertaisesti soittanut heille, kertonut että haluan rekrytä heidät ja ehdottanut lounasta. Ei sen tarvitse olla sen vaikeampaa.

Toinen tapa on tietysti käydä eri start-up tapahtumissa, jutella ihmisten kanssa ja kertoa että etsii työntekijää.

Muista toki että tämänhetkiset työnhakijat eivät monesti välitä palkkatasosta vaan siitä onko projekti mielenkiintoinen ja onko työympäristö mukava. On tärkeää jo etukäteen luoda puitteet hyvälle työympäristölle.

Miten luon houkuttelevan työympäristön?

En voi tässä tapauksessa puhua kuin omasta tavasta luoda hyvä työympäristö. Koska olin ehkä liiankin innostunut kaikkien hyvinvoinnista yritin keksiä kaikkia mahdollisia keinoja luoda positiivinen työympäristö. Tottakai toimistolla oli Xbox ja uusimmat pelit, herkkuja, karkkeja, pähkinöitä ja tietysti myös hyvinvointiin liittyviä asioita. Salikortin sai firmalta jos halusi ja meillä kävi pariin otteeseen myös hieroja toimistolla.

Koska teimme jalkapalloseurojen kanssa hommia Espanjassa lensimme syksyllä 2015 koko tiimin Madridiin katsomaan Real Madridin peliä Malagaa vastaan. Vietimme erittäin mukavan viikonlopun Espanjan parhaassa kaupungissa. (Ei ollut edes niin kallista. Norwegianin hyvissä ajoin buukatut lennot ja Airbnb-asunto. Budjetti tais olla noin 2 500 EUR)

Työajat olivat joustavat ja mikäli halusi tehdä himasta hommia jonkun päivän, se oli täysin ok. Jos jäi iltahommiin sai tilata Woltilta tai hakea ruokaa toimistolle firman piikkiin.

Nämä kaikki työjutut ovat tietysti myös loistavia postauksia pamauttaa sosiaaliseen mediaan. Hyvällä tsägällä saat rakennettua positiivisen ilmapiirin yhtiösi ympärille jolloin rekrytoinnista tulee tulevaisuudessa paljon helpompaa. Rakennat imua.

Pitääkö hyvälle rekrylle antaa osakkeita tai optioita?

Kun puhutaan start-up rekryistä ei voi välttää puhetta osakkeista tai optioiden antamisesta. En usko että ikinä kannattaa antaa mitään työntekijälle ilmaiseksi. Jos haluaa motivoituneen henkilön hänellä pitää olla niin sanotusti “skin in the game”, eli jotain hävittävää. Jos annat jollekin osakkeita tai optioita ilmaiseksi hänellä ei periaatteessa ole mitään hävittävää jos päättää lopettaa kesken kaiken. Eihän hän ole maksanut niistä mitään. Eikä vastaanottaminen maksa mitään you know.

Jotta saat kaiken irti osakkeiden luopumisesta sinun kannattaa asettaa niille hinta. Mikäli työntekijä haluu osakkaaksi hänen pitää näyttää halukkuus ja usko tuotteeseen maksamalla niistä. Hinnan ei tarvitse olla mikään valtava, mutta kuitenkin sellainen että firman kaatuessa tämä sattuu taloudellisesti. Se indikoi myös työntekijän uskon toimintaasi. Eli, älä anna mitään ilmaiseksi, vaan myy sopivalla hinnalla.

Mitä jos rekrytoin väärin?

Tehdään nyt heti selväksi että kukaan ei rekrytoi aina oikein. Syy minkä takia rekrytoinnista on niin paljon juttuja on sen vaikeus. Kaikki ovat tehneet vääriä rekryjä, se on osa elämää. Ainoa mitä pystyt tekemään on lähinnä nostamaan todennäköisyyttä hyvälle rekrylle. Ja sekään ei aina toimi. Koska ihmiset ovat niin monimutkaisia olentoja.

Mieti seuraavaa asiaa vähän niin kuin reality checkinä: Kuinka moni eroaa pitkän avioliiton jälkeen? Kuinka monta ystävyyssuhdetta päättyy päivittäin?

Ylläolevat ovat tapauksia jossa ollaan tunnettu vuosikausia ja jotka tavalla tai toisella silti murenee. Rekrytoinnissa päätöksesi voi perustua pariin hassuun tapaamiseen. On lähes uskomatonta kuinka moni osuu oikein rekryissä jos sitä vertaa muuhun maailmaan.

Loppupeleissä kyse on, kuten kaikissa asioissa, todennäköisyyksistä. Jos onnistut edes puolissa rekryissä se on ihan ok. Koeaika (nykyään jopa 6 kk) sopimuksissa tietysti auttaa mutta muista että se antaa myös oikeuden toiselle osapuolelle nostaa kytkintä.

Kuten videossa mainitsin, älä stressaa rekrytointia liikaa, vaan rekryä aluksi ne henkilöt jotka tuntuvat oikeilta.

Ps. Muista ottaa seurantaan Instagramissa ja tykätä Facebookissa Ds.